転写者名 査読者名 Ana Ruiz SILVANA GONZALEZ 実話に基づく アンナ・ルイスとアンナ・ゴンザレスによる翻訳 アンナ・ルイスとアンナ・ゴンザレスによる翻訳 アンナ・ルイスとアンナ・ゴンザレスによる翻訳 アンナ・ルイスによる翻訳 アンナによる翻訳RUIZ 私はほとんどの時間を話したり、英国と米国の職場における女性の経験、特に黒人女性の経験について考え、執筆している。
ですから、私にとって、ガラスの崖、つまり過小評価されているリーダーがリーダーシップの地位に就いたものの、就任する前から成功のチャンスが限られていることに気づくという状況を理解することは、本当に目を見張るものでした。
さて、多くの人にとって、ガラスの崖について初めて聞くかもしれないことは承知しています。そのため、会話を始める最も簡単な方法は、目に見えないが一見そうであるガラスの天井から始めることだと思います。これは、ビジネスに携わる女性たちの頭の上にあり、彼女たちが職業能力の絶対的な頂点に達することを妨げている、突破不可能な障壁です。
私たちはガラスの天井が存在し、その下で生活し、働くことがどのようなものであるかについてはよく話しますが、それをなんとか突破した人々に何が起こるかについてはあまり話しません。
もし誰かがガラスの天井を突き破ることができたら、私たちはそこからどんどん上に行けるだろうという共通の想像力をおそらく私たちは持っているような気がします。
ご存知のように、空には限界があります。
しかし、実際には、それは頻繁に起こることではありません。なぜなら、誰かがガラスの天井を突き破ると、新たな危険な立場に陥ることがあまりにも多いからです。
彼らは自分たちがガラスの崖の端でよろめいていることに気づきます。
ですから、私はこの中で過小評価されている人々についてたくさん話すつもりです、そしてそれは、さまざまな瞬間やさまざまな状況で、さまざまな人々にとって非常に多くの異なることを意味する可能性がありますが、私が話しているのは、最も上級レベルで最も過小評価されている人々についてですビジネスの。
つまり、それは女性であり、それは人種的に疎外された人々、つまり白人と男性の両方ではない人々です。
そして、過小評価されている人々がビジネスを引き継ぐと、そのビジネスは失敗し始めるようだという話がよくあります。
それは本当に奇妙であり、それが本当であれば、調べてみる価値があります。
それで、タイムズ紙は実際にそれを調査し、「取締役会の女性は助けになるのか、それとも妨げになるのか？」という見出しの記事を発表しました。
そして彼らは、私が今あなたに話したようなことを言いました、取締役会メンバー、CEOなどの最上級レベルで女性がビジネスを引き継ぐと、それらのビジネスは困難な瞬間に陥るようです。
そして彼らは、取締役会に女性がいることは実際にはビジネスに悪影響を与えると結論づけた。
そして彼らは正しかったのですが、それはほんの小さな点でした。
他の 100 のはるかに大きく、はるかに重要な方法では、彼らは完全に間違っていましたが、彼らが正しかったところから始めることができます。
彼らは、過小評価されている人々がこれらの最上級の役割を引き受けると、企業は確かに困難な瞬間に陥るようであることを研究が示しているという点で正しかった。
しかし、彼らはあなたに考えてほしいわけではありません。
私たちは役員室に足を踏み入れて周りを見回して、ああ、神様、ここで何をしているのかわからないと思っただけではありません。
全然そんなことないんです。
しかし、そう思うのは、物語の始まりが語られていないからかもしれません。
そして、白人でも男性でもないより多くの人々がリーダーシップの役割を引き受ける際に成功することを妨げているものを知りたいのであれば、私たちが理解する必要があるのは物語の始まりです。
エクセター大学の研究結果があります。FTSE 100 企業とその企業がいつ女性リーダーを任命したかを調べたものです。
これらの企業は、すでに 5 か月間一貫して業績不振に陥っている可能性が平均よりもはるかに高かった。
そして、そのパフォーマンスの悪さはあらゆる種類のものに見える可能性があります。
それは風評スキャンダルとなり、その汚点が新指導者に受け継がれる可能性がある。
それは市場の評価や利益に打撃を与える可能性があるが、それが何であれ、これらの企業はすべて、新しいリーダーが任命される前から一貫して業績不振に陥っていた可能性が平均よりはるかに高かった。
そして、これは単一の研究ではなく、単一の国に限定されたものでもありません。
ユタ大学の研究者も同様のことを行いましたが、女性の登用だけに注目していたわけではありません。
彼らは女性と人種的に疎外された男性の任命に注目した。
彼らはフォーチュン 500 企業を 15 年間にわたって調査したため、膨大なデータセットが得られました。
そして彼らは全く同じことを発見しました。
過小評価されたリーダーを任命した企業は、すでに業績不振の時期にある可能性が平均よりもはるかに高かった。
それで、おそらくあなたはこれを聞いて、「それで、何？」と考えているかもしれません。
これらの人々がチャンスを得ている限り、彼らが到着する前にビジネスが完璧な状態になくても、なぜ問題になるのでしょうか?
それが重要な理由の 1 つは、それが私たちに押し寄せる物語です。
過小評価されている人が役割を引き受け、その成功のチャンスがその仕事を始める前から限られている場合、もし失敗した場合、崖から落ちた場合、私たちが受け取るメッセージは、「もちろん、彼らはそうしたのです」というものです。
そのような人は、ビジネスを成功させるのに適した種類の人間ではありません。
そして、そのメッセージが複雑になり、私たちはそれを内面化するだけです。
したがって、これらすべてが論理的に 2 つの疑問につながると思います。1 つ目は、なぜこれが起こっているのかということです。
苦境に陥っている企業は、なぜ過小評価されているリーダーを任命する可能性が高いのでしょうか?
そうですね、家父長制社会では、女性は介護者、養育者として見なされているのかもしれません。
そして、調査によると、企業が困難に陥ったとき、女性がリーダーに任命されることが多いのは、変革を起こす能力のためではなく、ソフトスキルと認識されているため、労働力を再雇用し、モチベーションを取り戻す能力のためであることがわかっています。また。
しかし重要なのは、彼女は変革を起こす能力を求めて雇われているわけではないため、調査によると、彼女にはその変化を起こすために必要なツールや時間が与えられていないことが多いということです。
そして、彼女を連れてきた人々の想像力の限界により、彼女がその崖から落ちる可能性は、彼女が始める前から高まっています。
女性を権力の地位に置く第二の理由 第二の理由は、ヒューストン大学の心理学教授であるクリステン・アンダーソンの言葉を借りれば、ビジネスにおいて女性はより使い捨て、消耗品として見られる可能性があるということだ。
つまり、彼らは本当に良いスケープゴートになるのです。
その場合、ビジネスがうまくいっていない場合は、女性リーダーを迎え入れることが実質的に双方にとって有利なシナリオになる可能性があります。
彼女が入社して、変革を起こすことができれば、素晴らしいことです。あなたのビジネスは変わります。
しかし、そうでない場合、すべての責任は彼女の肩に押し付けられ、ビジネスから追放され、崖から突き落とされる可能性があります。
重要なのは、この研究で、彼女の代わりに白人男性が採用される可能性が高いことが示されており、この動きは救世主効果として知られている。
そして、その救世主効果は、私たち、株主、投資家、従業員に、ビジネスが安全な二人の手に戻ってきたことを知らせます。
通常通りの業務に戻りました。
そして本当に重要なことは、その新しい安全な白人男性には、過小評価されている人が失敗した場合に、成功するために必要な手段と時間の両方が与えられる可能性が高いということだ。
ここまでは、人種的に疎外された人や女性の場合に何が起こるかについて話してきました。
しかし、先ほども言ったように、私の作品の大部分は黒人女性に焦点を当てています。
それでは、1 つだけではなく 2 つの疎外されたアイデンティティを持つ人々の経験について考えるとき、より横断的な視点を持ったとき、何が起こるでしょうか?
ご想像のとおり、これは最高の話ではありません。
新しい黒人女性が企業の最上級の役割、取締役会メンバー、CEO に就任した場合、私たちは 2 つのことを安全に想定できます。
これまで説明してきたように、最初に想定できるのは、ビジネスの状態があまり良くない可能性があるということです。
そして、私たちが推測できる2番目のことは、彼女が白人男性の大規模なチーム、つまり彼女のすぐ下のリーダー層、つまり彼女の最も近い仲間を管理している可能性が高いということです。
2019年にレーニン財団が初級レベルのジュニア層の約30パーセントを白人男性が占めていると報告したことから、そう推測できる。
しかし、私たちが経営幹部に到達するまでに、その割合は実際には 68% まで膨れ上がっています。
つまり、白人男性は、上級者になるにつれて代表が増える唯一のグループだということだ。
別の言い方をすれば、彼らはガラスの天井の逆を経験する唯一のグループです。
上を向いても自分自身がまったく映らないのではなく、上を向いても最上級の自分自身しか見えません。
もちろん、そうでない限り、黒人女性のような新しい上司が現れるまでの話だ。
これが重要な理由は、テキサス大学とミシガン大学の研究があるからです。
そして、彼らは、自分の白人性と男性性の両方を反映していない新しい上司を迎えたときに、自分自身が直接反映されるのを見ることに慣れている男性のグループに何が起こるかを調べました。
そして彼らが発見したものは驚くべきものでした。
彼らは、この両方の点で自分を直接反映しない上司につくとすぐに、ビジネスとの個人的なつながりを感じなくなり、ビジネスに個人的に共感できなくなり、ビジネスへの個人的な投資も少なくなることを発見しました。
そしてそれは彼らの仕事のパフォーマンスが低下したことを意味します。
彼らは仕事の成績が悪かったのです。
さて、ビジネスがすでに困難に陥っている場合、たとえ偉大なリーダーであっても、独力で問題を解決することはできません。
彼女は自分のチーム、特に上級チームを必要としています。
それで、彼らが適切に仕事をするのをやめたとしたら、彼らがやっていることは彼女をその崖の端に向かって押し続けることだけです。
同じ調査でわかった2番目のことは、マネージャーの仕事の中で本当に重要な部分を彼らがやらなくなってしまったことだ。
それはチームを管理することです。
彼らは、世話をするのが仕事だった開発、指導、協力をやめました。
しかし、彼らは平等にそれをやめませんでした。
いいえ、彼らはほとんどの場合、人種的に疎外されているチーム内の誰かを助けたり、協力したり、育成したりすることをやめました。
このようにして、ガラスの崖は二度噛みつきます。
私たちは既存のリーダーを崖の端に近づけるだけでなく、過小評価されたリーダーの新たな集団となり得る人物が台頭するのを阻止しています。なぜなら、彼らに同じようなサポート、指導、指導、育成を与えていないからです。残りの同僚が得ているものです。
私がこの話をしているのは、あなたにもこの変化を起こすことに参加してもらいたいからです。
そしてそれは不可能に聞こえるかもしれません。
企業や慈善団体、政府など、ガラスの崖が広がっている場所を変えることはできない、と思っているかもしれません。
しかし、ちょっと待ってください。これらのことはどれも現実ではないので、それは可能です。
企業、政府、慈善団体、これらすべては、何かを行うために集まった人々のグループです。
そして、私たちは何かをするために集まった人々のグループです。
そして私たちはその変化を起こすことができるのです。
私たちは自分自身の意識的および無意識の偏見に目を向けることができ、いつでもすべての人に価値があると判断することができます。
一部の人々だけではありません。彼らが解決できるかもしれない問題や、彼らのせいにできるかもしれない問題があるとき。
したがって、アンジェラ・デイビスが言うように、私たちは世界を変えることが可能であるかのように行動しなければならず、常にそうしなければなりません。
それが私があなたにお願いしていることなのです。
私がお願いしたいのは、自分自身を見つめ、他の人を崖の端に近づけるような加担はしないと決めてほしいということです。
そして、私もあなたに寄り添い、同じことをしようとしているということを知っていただきたいのです。
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