ここ数年、企業は組織のあらゆる側面において多様性、公平性、包括性を優先するよう大きく推進してきました。
しかし、刑事司法制度に関与した個人を考慮しなければ、DEI は不完全なままになります。
刑事司法制度への関与は、誰かの人生、誰かの仕事上の地位、誰かの職場での経験に影響を与える可能性があります。
人種、年齢、性別、セクシュアリティなど、私たちが考える他の要素と同じくらい、あるいはそれ以上に、誰かの精神的健康に影響を与える可能性もあります。
企業においてこの話題を積極的に無視してきたわけではありません。
それは単なる大きな盲点です。
理由の 1 つは、誰もこのことについて公然と語らないことです。
あなた自身の妻や息子は今、刑務所にいるかもしれません。
毎晩彼らに会いたいと思いながら、毎週末は面会室で過ごし、そのことを同僚には決して言わないこともできます。
企業内でこの話題があまり触れられないもう一つの理由は、私たちがただ単に無知だからです。
誰かが刑事司法制度に関与していると聞くと、私たちは殺人者や凶悪犯罪者を最初に思い浮かべるかもしれません。
そして、それは2には当てはまりません。
現在、米国の刑事司法制度には300万人が関わっています。
そして、私たちが最悪の中の最悪の状況に焦点を当てているという事実が、司法に関与する人々のほぼ 75% が釈放後 1 年で失業している理由です。
そこで私たちが考えるべき問題は、企業としてこれに対して何ができるかということです。
私は、企業の社会的責任戦略 (CSR) の監督など、アメリカンファミリー全体で指導的な役割を果たしてきました。
多くの企業と同様に、当社は地域および全国の非営利団体と提携しています。
当社は従業員のボランティアの機会を企画し、有意義な目的に寄付しています。
2018 年、当社は変化を推進し、アメリカ全土の資本格差を埋めるために、企業および社会的影響のための米国家族保険協会を立ち上げました。
そしてその使命の中で、私たちは投獄の影響を受けた家族や個人の支援に取り組む専門家や組織と提携しています。
そこで、これらのパートナーと話をすればするほど、刑事司法改革について聞くほど、この問題について社内で何をしているのだろうかと考えるようになりました。
おそらく私たちは自分の家を整えることを考える必要があるかもしれません。
そして、私たちが始める最も明白な場所は採用でした。
現在刑務所や刑務所で服役している人の95％が釈放される予定です。
そして、特に犯罪歴がある場合、職を見つけるのは困難です。
会社によってはきっぱりと雇用を拒否する場合もあります。
たとえスキルや資格を持っていたとしても、実績があることがバレたら終わりです。
そして、これは大きな問題です。なぜなら、誰かが刑務所に戻るのを防ぐ最良の方法の一つが雇用であることを私たちは知っているからです。
また、場合によっては、雇用が仮釈放の条件となることもある。
私の同僚は、彼女が出会った仮釈放で刑務所から釈放された男性のことを私に話してくれました。
彼が働いていたガレージは閉鎖され、次の仕事を見つけることができなかった。つまり、仮釈放違反で刑務所に戻らなければならなかった。
彼は、刑務所に戻るよりは自殺したほうがいいと彼女に話した。
彼女は彼と約 45 分間話しましたが、彼女の言ったことが彼の見方を変えたかどうかはよくわかりません。
正義に関わる人物を雇用することは、単なる親切心や慈善行為ではありません。
それは文字通り生きるか死ぬかの問題になる可能性があります。
したがって、私たちにとって、採用慣行を改善するための最も早くて簡単な方法は、求人応募書から犯罪歴に関する事前の質問を削除することでした。
「犯罪歴がある場合はここを確認してください」というものはすべて削除しました。
その後、当社は一般向けの求人情報を更新し、資格のある候補者には犯罪歴があると考えていることを示しました。
これら 2 つの介入は簡単でした。
私たち側の努力は最小限で済み、他の雇用主もこれに倣うべきだと思います。
しかしその後、私たちは事態をさらに一歩進め、司法に携わる人々が当社の人材パイプラインに確実に含まれるように、意図的なパートナーシップを構築しました。
多くの企業は、私たちも例外ではありませんが、大学と提携しています。
ご存知のとおり、私たちは卒業生の中から、仕事を遂行するための才能とスキルを備えた人材を採用しています。
しかし、私たちが知っていることは、今日、多くの刑務所がコーディングなどのスキルに関する高度な専門トレーニングを提供しているということです。
企業として、私たちもこれらのプログラムと関係を築き、人材パイプラインに組み込むことができます。
たとえば、当社の従業員は、刑務所で服役した後、これらの人材パートナーを通じて請求分野に入社しました。
彼をデイビッドと呼びます。
デビッドは今年初めに当社に入社し、マネージャーのサポートにより、同僚を上回る成績を収めています。
彼はより高い機会と昇進の役割への道を進んでいます。
正義に関わる人々に前向きな仕事経験を提供することで、私たちは彼らとその家族の可能性を変えることができます。
経済的な安定は日常生活に信じられないほどの影響を与える可能性があり、マネージャーのサポートは、キャリアの中で自分自身を初めて理解する人に自信を与えることができます。
さて、心配する人もいます。
彼らは私たちに、正義に関わる人物を含めることで候補者プールの質を犠牲にしているのではないかと尋ねます。
誤解のないように言っておきますが、公平な機会を採用することは公平性を高めることであり、採用基準を下げることではありません。
実際、人事管理協会はこの分野で広範な調査を実施し、採用マネージャーの 82%、人事専門家の 67% が、公正にチャンスのある人材の質は記録のない従業員と同等かそれ以上であると感じていることがわかりました。
犯罪歴があるから資格がないと考えるのは、正しくありません。
実際、さまざまな理由から、彼らはあなたにとって最も献身的で、最も意欲的で、最も勤勉な従業員になる可能性があります。なぜなら、彼らにとっては賭けが非常に高いからです。
しかし、このプログラムを成功させるには、社内の文化も見直す必要があることはわかっていました。
私たちは、刑事司法制度の現実についてリーダーと従業員に研修を提供する必要がありました。
刑事司法制度に関わる個人は、社会から疎外され、汚名を着せられることを目的とした、人間性を奪う幅広いレッテルを貼られています。
代わりに、私たちは彼らの完全なアイデンティティを反映し、彼らの過去だけでなく未来を認める言葉を使用します。
したがって、私たちは正義に関与した市民、または帰還市民と言い、個人がまず人間として完全な自己を取り戻すことを可能にします。
そして面白いことに、この件について社内で話し始めると、より多くの人が現場から出てきて、自分の経験や刑事司法制度への影響を共有し始めたのです。
たとえば、保険請求分野のリーダーの 1 人であるマイケルと呼ぶことにします。彼は、社内のフェアチャンス採用ウェビナーの 1 つで、依存症に苦しみ、その後重罪で有罪判決を受けた娘の話についてカミングアウトしました。
マイケルは娘の経験にとても感動し、正義に関わる人々への継続的な教育を支援しています。
彼の妻は、再入国を成功させるには支援の重要性を二人とも認識しているため、刑務所や刑務所でボランティア活動を行っています。
そしてマイケルは、人々全体に投資することを信じています。
彼は、社会がその人の認識や見た目に基づいてその人の判断を下すことが正しいとは考えていません。
そして彼は、公平にチャンスのある人材を雇用するという点において、組織内で最大の擁護者の一人となっています。
当社の公正なチャンス採用者は匿名です。
自分の経験を同僚やマネージャーと共有したいかどうかは、彼ら次第です。
しかし、私たちの将来に対する希望は、私たちの文化を、かつて投獄されていた人々に対する無知と盲目の文化から、可能性と和解の文化へと転換し、これがもはやタブーな主題ではなくなることです。
同僚が自分の経験や家族の経験について率直に話し、私たちが個人としてお互いを完全にサポートできること。
1つあります。
現在800万人が刑務所に収監されている。
そして、あなたは考えているかもしれません、私の会社に刑事司法制度の影響を受ける人はいるでしょうか?
その可能性は非常に高いです。
また、刑事司法制度の影響を受けた人を私は知らない、と思うかもしれません。
少なくとも、あなたは私のことを知っていますね。
私には14年以上も投獄されていた愛する人がいます。家族は彼を支え、寄り添いながらも日常生活を続けようと努めていましたが、14年間私はそうすることができませんでした。同僚に一言言ってください。
そしてそれは大きな犠牲を伴う秘密だった。
ようやく釈放されたとき、彼は家の近く、家族の近くで仕事を見つけたいと強く意欲していましたが、彼を雇ってくれる人は見つかりませんでした。
しかし、彼はこれまでで最悪のことを乗り越え、公正なチャンスを与えてくれる雇用主を見つけた。
彼は国中を転々としなければならなかったが、12年経った今、彼が元気に育っているのは、すべて誰かが彼にチャンスを与えてくれたからだ、と言えるのは嬉しいことだ。
そして、私と私の家族にとって真実なことは、非常に多くのアメリカ人にとっても真実です。
現在の従業員と将来の従業員にとって、刑事司法への関与を DEI 戦略に含める必要があります。
そこで、私たちが学んだことに基づいて、組織内で公平なチャンス採用を実装するのに役立ついくつかの手順を次に示します。
まず第一に、候補者が応募している役割に基づいて候補者の資格を検討します。
私がそう言うと、当然のことのように聞こえます。
仕事に必要なスキルを持った人を雇いましょう。
しかし実際のところ、正義に関わる人々は些細な理由で機会から排除されているのです。
たとえば、コーディング経験が必要な IT 職に人を雇用する場合、最も重要な資格はコーディング経験ではないでしょうか。
彼らに犯罪歴があることや、投獄されていた期間の履歴書に空白があることはそれほど重要ではありません。
彼らはその仕事を遂行するためのスキルと資格を持っているか、自問してください。
「はい」の場合は、雇用することを検討してください。
時代遅れの基準や手法を捨て、代わりに強みに基づいたアプローチを検討してください。
第二に、司法に携わる従業員のキャリア成長と昇進の道が確保されていることを確認します。
現在、保険業界は厳しく規制されており、過去の特定の犯罪により、ライセンスにより立ち入りが禁止される特定の役割があります。
私たちは、エントリーレベルで採用しただけで後から昇進できないことが判明するようなことはしたくありません。
したがって、会社に成長と成功への明確な道筋があることを確認してください。
第三に、正義に関与する従業員が企業文化に適応するのに助けが必要な場合があることを認識してください。
あなたは、自発的で自主的かつ自律的な人を求めています。
そしてそれは、彼らが刑務所で経験したこととは正反対です。
一部の管理者は、正義に関与する従業員がトイレ休憩を取るために上司の許可を得る必要がないことさえ認識していなかった、と私に語った。
したがって、これは大きな文化の変化ですが、忍耐と寛容さがあれば、従業員の成長を支援できることを知ってください。
そして最後に、DEI 戦略における教育とトレーニングに、人間中心の言語と反偏見トレーニングが含まれていることを確認してください。
結局のところ、正義に関わる求職者は第一に人間であり、求職者は二の次です。
あなたがその人間を育てるとしたら、あなたが彼らの人生、その家族、コミュニティ、そしてあなたの組織に与える影響を想像してみてください。
ありがとう。
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