1989 年にニューヨークからボストンに引っ越したとき、私は完全に方向感覚を失いました。
でも、それは私ではありませんでした。
それは、ボストンの曲がりくねった無意味な道路でした。
都市伝説によると、ボストンでは渓谷を舗装して山の頂上に到達したそうです。
そしてそれらはいたるところにありました。
そして私はそれを最初に見た人の一人でした。
私はそれを最初に見た人の一人でした。
都市伝説によると、ボストンでは牛の通り道を舗装して、まさに今日の道路が形成されたということです。
さて、あなたが都市をゼロから設計する都市計画者であれば、牛がどのようにさまよったかを基準にしないでしょう。
考えてみれば、それはまさに私たちが仕事でやってきたことなのです。
数百年前の産業革命の時代、人々は家を出て、工場の現場で決まった時間と場所で繰り返しの作業を行いました。
そして、知識労働者が現場に参入したときも、同じモデルを維持し、今回は 9 時から 5 時までの個室の分野での職務内容が固定されました。
グローバリゼーションとテクノロジーでさえ、この力関係を変えることはほとんどありませんでした。
決まった時間、場所、仕事内容は仕事の牛道です。
道路の牛道と同じで、まったく意味がありません。
私は過去 15 年間、自分の会社であるボストン コンサルティング グループから始めて、他の数十のフォーチュン 500 企業と協力して、企業の働き方に挑戦し、変革してきました。
そして、私はあなたに言わなければなりませんが、新型コロナウイルス感染症の悲劇、特に最初の数週間と数ヶ月の間に、驚くべきことが起こりました。
覚えていると思いますが、価値の低い仕事はすべて消えました。
あなたの仕事が技術的に何であるかは関係ありませんでした。
人々は、サイロや企業を超えて協力し、いつでも、どこでも、必要に応じて作業を完了できました。
リーダーは単に部下を信頼する必要がありました。
彼らには、終わりのない運営委員会やパワーポイントで死ぬ時間はありませんでした。
私たちは、人々が成果を提供してくれることを信頼する必要がありました。そして、彼らはそれを実現しました。
したがって、私にはこれらの素晴らしい仕事のやり方を瓶詰めにして、古いやり方に戻らないという使命があります。
そして、もちろん、私は際限なく繰り返されるZoom、孤独、そして夕方に溶け込む日々をなくしたいと思っていますが、私たちは厳格で構造化された官僚的で鈍いやり方に戻らないようにしなければなりません。仕事から喜びを吸い取る。
そして、私が言わなければならないのは、仕事の未来は、日々の現実がデュアルキャリアで時間に追われている私たちの現実と一致しない上級リーダーからのトップダウンの意見主導の命令によって創造されるものではないということです。そして収入に迫られる人々。
もちろん上級指導者たちは戻りたいと思っている。
それは彼らにとってはうまくいきました。
しかし、彼らは、18か月間、従業員が前例のない主体性、統制、柔軟性、信頼、説明責任を経験してきたこと、そして人々は戻りたがらないことを認識する必要があります。
そして、この上級リーダーと部下との視点の違いこそが、従業員がソーシャルメディアで吐き出したり、いわゆる退職するなど、過去数カ月間のオフィス復帰発表に対する大きな反発を引き起こしている主な理由の1つである。大辞任。
従業員の皆さん、私はあなたを責めるつもりはありませんが、ソーシャルメディアを利用したり歩き出す前に、リーダーに相談してみてください。
過去 18 か月間で気に入ったことを伝えてください。
残しておきたいものを伝えてください。
彼らはあなたが思っているよりも受け入れやすいかもしれません。
リーダーの皆さん、3 つのヒントを共有しましょう。
むしろ、仕事の未来を正しくするために必ずやるべき 3 つのことです。
第一に、人々を信頼してください。
2020 年 3 月以来、何百万人もの従業員がその信頼性を証明してきました。
しかし、それにもかかわらず、非常に多くのリーダーが後退したいと考えています。
仕事の一環として、過去 18 か月にわたって何百人ものリーダーと話をしてきましたが、本当に突飛な質問もいくつか受けました。
1 つは、デビー、従業員が在宅勤務しているときに生産性が高いかどうかをどうやって確認できるのですか?
そして私はこう言わずにはいられません、彼らがオフィスにいるときに生産的であったとどうして分かるのですか？
誰かが見えるからといって、その人が生産的であるとは限りません。
あるいは、私はこれを気に入らなければなりません。安全にオフィスに戻れるようになったら、月曜か金曜でない限り、週に 2 日は在宅勤務を許可します。彼らが怠けたり、長い週末をとったりしないことを信じてください。
それは信頼の文化について何を物語っているでしょうか?
虐待者も出てくるのでしょうか？
もちろん。
しかし、虐待者はいないでしょう。
嫌いな人もいるでしょうか？
もちろん。
しかし、少数は存在するでしょう。
では、なぜ過去 18 か月間、毎日あなたから信頼を得てきた大多数のためにルールを作る必要があるのでしょうか?
信頼できる文化は、従業員を惹きつけ、維持し、やる気を起こさせるだけでなく、ルールを施行する時間を大幅に節約します。
それが1番です。
部下を信頼してください。
2 つ目は、データドリブンであることです。
私たちは皆、仕事の進め方について意見を持っています。
そして、私たちが上級になればなるほど、私たちの意見は単なる意見ではなく、事実であり、真実であると確信するようになります。
しかし、新型コロナウイルスが私たちに教えてくれたことの一つは、人々は大きく異なるということです。
私には遺伝的に同一の17歳の双子の男の子、アブラハムとボアズがいます。
そして、私が強調したいのは、遺伝子的に同一であるという点です。なぜなら、この 2 人はこれ以上の違いはないからです。
学校がオンラインになったとき、エイブラハムは本当に苦労しました。
彼は、屋外で社会的に距離を置いた集まりを計画するために全力を尽くしました。なぜなら、少年たちが17歳の場合、それらは遊びデートとは言えないからです。
しかし、彼の兄弟、ボアズ、ボーは人生を愛していました。
お母さん、これは素晴らしいですね。
ベッドから離れる必要はありません。
私の息子たちもこれ以上に違いはありません。
あなたの従業員も同様です。
したがって、データを取得する必要があります。
どうやって？
さて、これを試してみてください。
最高の人々を何人か集めて、この 18 か月間で何が楽しかったのかを尋ねてください。
何が嫌いでしたか？
もし私たちがあなたに魔法の杖を与えて、あなたにとって完璧な労働環境を作り出すことができるとしたら、あなたの日々、週、月はどのようなものになるでしょうか?
そして実験してみましょう。
はい、実験です。
非常に多くの人が、新型コロナウイルスはこれまでで最大の仕事上の実験だったと述べています。
失礼ですが同意できません。
私は科学者ではありませんが、前向き実験には仮説、対照群、データ収集、学習ループ、修正があることは知っています。
私たちはそんなことはしませんでした。
したがって、今が実験の時期です。安全にオフィスに戻るまで待つ必要はありません。
今ならそれができます。
同様の作業を行う 2 つのチームを考えてみましょう。
ある人は必要なときにいつでも好きなように臨機応変に仕事をさせ、もう一人は固定の時間を与えます。
あなたはそれらをオンラインで動作させたいと考えています。
そして測定します。
毎週調査してください。
人々は過剰調査されていると誰もが言います。
このテーマに関しては、人々は過剰に調査されることはありません。
彼らは自分の意見を聞いてもらいたいのです。
それで彼らに聞いてください、調子はどうですか？
価値を提供していますか?
うまく連携できていますか？
ワークライフバランスはどうですか？
何が好きですか？
なにがいやなの？
そして、それらの学びを取り入れて周囲に広めてください。
これは私たち全員にとって新しいことです。
1 回目、2 回目、3 回目、さらには 4 回目でうまくいくわけではありませんが、会話、データ、実験をもとに、仕事のより良い未来への道を一緒に学んでいきます。
それが2番目です。
第一に、人々を信頼してください。
2 つ目は、データドリブンであることです。
ここが3番です。
スケジュールを超えて考えてみましょう。
何だと思う？
未来の仕事は、自宅で仕事ができるようになるのは 2 日ではありません。
これは、長い通勤時間、あまりにも多くの人が集まる終わりのない会議、決してなくなることのない繰り返しの会議、同期的な作業、サイロ化、指揮統制リーダー、管理部門などを再考し、削減し、置き換え、さらには排除するチャンスです。私たちのカレンダーを詰まらせる価値の低いものについては、私の言葉です。
言い換えれば、私たちは仕事を中心に自分の生活を歪めるのをやめることはできるが、実際には自分の生活によりフィットするように仕事を再構築することができるのである。
それが3番目です。
スケジュールを超えて考えてみましょう。
そして、何だと思いますか？
多くの企業が正しく取り組んでいます。
Dropboxを例に考えてみましょう。
新型コロナウイルス感染症以前、Dropbox の在宅勤務者は従業員のわずか 3% でした。
彼らは現在、リモートファーストのモデルを進め、可能な限り非同期作業を推進しようとしています。
また、モデルとのコラボレーションを支援するために、タイムゾーンによってわずかに異なるコア コラボレーション時間を設定しているため、共同作業が必要な場合に備えて、全員がオンラインであることがわかっている場合は 1 日 4 時間の時間を確保しています。
私のお気に入りの例の 1 つは、Mr.
クーパーグループ。
氏。
クーパー・グループは、誰も聞いたことのない住宅ローン大手と言われています。
従業員の多く、大部分がコールセンターのオペレーターです。
そして多くの人と同様に、新型コロナウイルス感染症の最初の数日間、彼らは全員を安全かつ首尾よく帰国させた。
そして、何だと思いますか？
彼らはより生産的で、より幸せでした。
しかし、そのようなデータがあっても、経営陣の多くは安全が確保され次第オフィスに戻ることを望んでいました。
彼らは、コールセンターの仕事が恒久的に在宅で行われることを想像できませんでした。
さて、そこに、彼らの素晴らしい最高人事責任者であるケリーアン・ドーハティが登場します。
ケリーアンと彼女のチームが家庭中心の作業モデルについての推奨事項を発表したとき、彼女は大量の質問を受けました。
ケリーアン、新人研修とトレーニングについてはどうですか?
彼女は、もちろんそのために人を集めるつもりだと言いました。
家庭中心だからといって、決して一緒にいないわけではありません。
では、日々のコーチングやメンタリングはどうでしょうか？
私たちはマネージャーがそれをさらにうまく行えるようにするソフトウェアを実験中です。
では、文化やコミュニケーションについてはどうでしょうか？
どうですか –\” そして彼女はちょうど彼らを止めました。
それは一瞬でした。
そして彼女は、「皆さんがオフィスに戻りたいと思っているのはわかっています」と言いました。
私もそうです。
しかし、私たちはコールセンターのオペレーターの立場に立って考える必要があります。
彼らはその柔軟性を気に入っています。
彼らは通勤しないことで実質的なお金を節約しています。
そして、この人口は離職率が高いことを私たちは知っています。
競合他社の 1 社が当社よりも柔軟である場合を想像してみてください。
何人の人を失うことになるでしょうか？
これにより、ケリーアンと彼女のチームにはリーダーシップチームが加わりました。
彼らは在宅中心のモデルを進めており、リモートでチームを指導、指導、管理できるようにマネージャー全員のスキルアップに投資しています。
そして今、彼らはさらに一歩進んでいます。
彼らは、配偶者が配備される際に大きな柔軟性を必要とする軍人の配偶者など、より柔軟な人材プールを活用しています。
言い換えれば、ケリーアンとMr.
Cooper Group は、未来の仕事の都市計画者です。
彼らは従業員を信頼し、データを活用し、コールセンター業務という昔の牛道に戻らないよう、計画を超えて考えています。
彼らは、自分たち、会社、顧客、従業員にとって、仕事をより良いものにしています。
私たちは今、従業員やチームとともに、より魅力的で、より生産的で、より人間らしい仕事の未来をデザインする時期にあります。
ありがとう。
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