労働市場では興味深いことが起こっています。
一方で、非常に多くの求人がある一方で、その求人を埋めるのに本当に苦労している雇用主がたくさんいます。
私がこれを理解できるのは、私たちが仕事の性質において前例のないほどの変化を経験しているからでもあります。
今日、非常に多くの仕事が新しいスキルを必要とします。
10年前、企業はデータエンジニア、ソーシャルメディアコンテンツプロデューサー、サステナビリティ専門家のチーム全体を必要としませんでしたが、今では彼らなしではほとんど競争できません。
しかし、これがすべてではありません。
この断絶を引き起こしている原因の一部は、私たちが 21 世紀の仕事を埋めるために時代遅れの慣行を使用しているという事実です。
そしてそれはうまくいきません。
その結果は現実のものです。
私の仕事は、経営幹部が人材を惹きつけて維持する方法を再考できるよう支援することです。
そして、これまで以上にリーダーたちは、その仕事をする人材を見つけることができないと私に言います。
一部の人にとって、これは戦略的な優先事項が保留されることを意味します。
また、製品の市場投入が遅れ、収益が打撃を受ける企業もいます。
しかし、修正はあると思います。
私たちは、目に見えないところに隠れている才能を解き放つ方法を見つけなければなりません。
そうすることで、リーダーやマネージャーが、ポジションが埋まっていないことにストレスを感じることから、チームが価値を提供できるよう支援することに焦点を移すことができます。
また、従業員と候補者がキャリアアップの機会を見つけられるよう支援します。
そこで私が考える方法は次のとおりです。
OK。
リーダーとマネージャーの皆さん、頑張ってください。
次の求人、または次の 100 件の求人を掲載する前に、実際にどのような作業を行う必要があるかを把握してください。
要件のリストがあまりにもばかばかしいため、ある種のコメディ番組に出演しなければならないような求人をたくさん見てきました。
理想的な候補者は、10 億ドルの損益を管理し、Google で 20 年間働いたベテランのようにコーディングでき、高度な予測モデルを構築し、美しい PowerPoint スライドをデザインでき、取締役会と直接対話でき、そしてもちろん、次のすべてを実行できる必要があります。割り当てられたとおりの職務。
したがって、リーダーとして、理想的な候補者が実行できなければならないことをすべて書き留めてください。
これらすべてを実行できる候補者は実際には 1 種類だけです。
ペガサス。
したがって、その仕事に適した現実の人物を見つけたい場合は、おそらく別のアプローチを試してください。
どのような作業を行う必要があるかを把握し、それに基づいてプロファイルを設計します。
OK。
これで、実行する必要のある作業がわかりました。
そのため、候補者を選別するのではなく、候補者を選別し始めることができます。
私は最初に認めますが、1 つの求人のために何千もの履歴書に目を通すのは恐ろしいことです。
したがって、企業が不適格な候補者を迅速に除外するプロセスを設計することは、私にとってはまったく気にならないことです。
しかし、私が気になるのは、審査に使用される基準です。これは、時間、役割、学位要件など、仕事での成功を必ずしも予測できるわけではない、時代遅れで簡単に特定できるものであることがよくあります。
ご存知のとおり、今私の話を聞いている人の中には、要件セクションで 5 年の経験が必要であると書かれていたのに、4 年しかなかったという理由で仕事に応募していない人がいるはずです。
幸運なことに、いくつかの有名企業がこの問題に取り組んでいます。
たとえば、IBM は人材プールを拡大するために、米国の求人情報の 50% から学位要件を削除しました。
しかし、私たちはもっとできることがあると思います。
BCG は最近、資産管理会社と協力して、新任のファイナンシャル アドバイザーの成功を予測する要因を解明しました。
そしてその結果はちょっと興味深いものでした。
GPAが高い？重要。
一流校？重要じゃない。
過去の顧客および販売経験はありますか?重要じゃない。
過去にコールセンターの経験はありますか？重要じゃない。
過去に何らかのチームで働いた経験はありますか?重要。
したがって、もちろん、優秀な候補者はリストにあるすべての項目をチェックする必要はなく、それで問題ないということを覚えておく必要があります。
実際、Seagate Technology のような企業の採用担当者は、社内の候補者を検討し、最も重要なスキルの 70 ～ 80% に焦点を当てています。
そして、スキルアップ プログラムにより、候補者は 80 ～ 100% の達成が可能になります。
ここで注意すべき点が 1 つあります。それは、自分自身の偏見を確認することです。
狭い型にはまる人材だけを採用した場合、これを正しく行うためにはチームの外に目を向ける必要があります。
これらすべては私にとってデートに少し似ています。
手先が器用で、料理ができて、キャンプが好きで、デザイナーの服を着て、最近はピックルボールをしているような人が必要だと思うかもしれません。
でも実際は、家族と仲良く笑えてくれる人が理想のパートナーなのかもしれません。
このデートの比喩は、実は私の次のアドバイスにぴったりです。これがこれです。
良い試合の可能性を高めるには、コーヒーから始めましょう。
あなたがマネージャーまたは候補者である場合は、結婚を急ぐ必要も、ディナーに約束する必要もないと感じてください。
まずはコーヒーから始めてみませんか？これはマイクロインターンシップの背後にある概念です。マイクロインターンシップは、通常は大学生や大学院生によって完了する小規模な有償プロジェクトです。
そして企業にとっては、実際に採用までのリスクの低い道を提供し、これまで注目していなかった学校の生徒にアプローチできるようになります。
隠れた才能を見つけることについて話します。
マイクロ インターンシップを実験している企業の中には、マイクロソフトやペプシコなどの企業もあります。
採用プロセスに人材が隠れていることについてこれまで何度も話してきましたが、驚くべきことに、組織には非常に多くの人材が隠れています。
したがって、マネージャーも従業員も含めたすべての人に私がお勧めするのは、自分のフロアの外に目を向けることです。
私は最近、組織再編を行っている大企業と仕事をしましたが、ご存知のとおり、彼らは求人情報を論理的にグループ化し、各役割の責任を草案しました。
しかし、人員配置の段になると、興味深いことに、チーム外の候補者にチャンスを与えることを提案した人は一人もいませんでした。
今では、あなたが必要とする人材が実際にあなたの会社に存在していることがほとんどです。
別のフロアに目を向ける必要があるかもしれません。
実際、新型コロナウイルス感染症の初期に、ユニリーバは 9,000 人を社内の新しい役割に異動させました。
したがって、それができれば、あなたの会社のどこかであなたの 1 つの求人に該当する人材を見つけることができると確信しています。
そして、もしあなたがこれを聞いていて、現在の役割に機会がないことにイライラしているのであれば、チームの外の人たちに、何か新しいことに挑戦する準備ができていると伝え始める時期が来たのかもしれません。
さて、床の向こう側を見ることには裏返しがあります。それがこれです。
そして、これがマネージャーやリーダーへの私のお願いです。
ロックスターのチームメイトにしがみつきたいと思うのはごく自然なことですが、そうすることで実際に彼らを夢から遠ざけてしまう可能性があります。
しかし、それは彼らの夢の仕事ではありません。
ですから、どうかあなたの部下が成長できるように手放してください。
最近仕事を辞めた人の 60% が、キャリアアップの欠如を退職の主な理由の 1 つとして挙げています。
したがって、リーダーの皆さん、誰かが辞めることを期待せずに、何年も同じ役割を続けられるとは考えないでください。
それは人材の蓄えと呼ばれるもので、それはOKではありません。
一方で、人材の社内異動を積極的にサポートしている企業は、より多様性があり、革新的で効果的なプロジェクト チームを擁していると報告しています。
ですから、先に進む準備ができている人をサポートするのは難しいかもしれませんが、絶対にそうすべきだという私の言葉を信じてください。
労働市場では多くのことが起こっていることは承知しており、これら 5 つのヒントですべてが解決できるわけではありませんが、同じレンズを何十年も使い続けていては、何か新しいことを発見することはできません。
したがって、隠れた才能を発見する方法は、おそらく、新しい見方をするのと同じくらい簡単です。
ありがとう。
ありがとう
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